Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

Seit einem Jahr dürfen kommunale Einrichtungen ihre Mitarbeiter nach Leistung bezahlen. Als eines der ersten deutschen Beratungs-Unternehmen hat die Horst Rückle Team GmbH (hr TEAM) in den Verwaltungsstrukturen eines Mittelzentrums in Württemberg zusammen mit Personalrat und Oberbürgermeister dieses System nun eingeführt - mit Erfolg.

"Die Anforderungen an öffentliche Einrichtungen sind gestiegen. Eine Bezahlung nach Leistung soll dazu beitragen, die Effizienz einer Stadt zu steigern. Service- und kundenorientierte Dienstleistungen sollen dadurch verbessert und die Motivation und Eigenverantwortung der Beschäftigten gestärkt werden", sagt Andreas Werner, Geschäftsführer der hr TEAM GmbH.
Als eine der ersten Trainings- und Beratungsgesellschaften hat das hr TEAM unter anderem die Führungsebene in einer südwestdeutschen Kreisstadt beraten und somit das Prinzip "Grundgehalt plus Prämie" erfolgreich umgesetzt.

Besonderes Engagement und überdurchschnittlicher Einsatz am Arbeitsplatz - in der freien Wirtschaft gang und gäbe - solle sich nun auch für Beamte und Angestellte in Kommunalverwaltungen und Behörden sowie Einrichtungen des Bundes finanziell lohnen.
"In Anlehnung an Wirtschaftsunternehmen werden Mitarbeiter, die sich durch besondere Einsatzfreude auszeichnen, die innovativ oder kreativ im Betriebssystem tätig wurden, für ihre Leistungen mit barem Geld belohnt", erklärt Wolfram Geist, Projektleiter Vergütungssysteme im hr TEAM.

Mit den tariflichen Rahmenbedingungen zum Leistungsentgelt verbinden die Tarifparteien des öffentlichen Dienstes ehrgeizige Ziele. "Bei der Realisierung sind Arbeitgeber sowie Personal- und Betriebsräte gleichermaßen gefordert, praktikable Systeme zu entwickeln", sagt Werner "Die vielfältigen Leistungen der Beschäftigten müssen definiert, festgestellt und bewertet werden, die Verteilung des Budgets ist zu regeln."

Aufgrund des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) sind Kommunalverwaltungen und Behörden sowie Einrichtungen des Bundes gefordert, ein System zur Vergabe von Leistungsentgelten einzuführen. Das Leistungsentgelt wird aufgrund von Zielvereinbarungen oder aufgrund einer systematischen Leistungsbewertung ausgezahlt und ist damit hilfreiches Instrument, die Organisation und die in ihr arbeitenden Mitarbeiter zu steuern. Vor knapp zwei Jahren, am 1. Januar 2007, wurde gemäß § 18 TVöD eine Entgeltkomponente für die Tarifbeschäftigten eingeführt. Sie orientiert sich ausschließlich an der individuellen Leistung des Beschäftigten. Durch den konsequenten Ausbau der leistungsbezogenen Bezahlung für die Tarifbeschäftigten des Bundes ist ein wesentliches Element der von der Bundesregierung angestrebten Modernisierung des öffentlichen Dienstes eingeleitet worden. Die Detailausgestaltung erfolgt durch Dienstvereinbarungen, die den Besonderheiten der einzelnen Bundesbehörden Rechnung tragen.

"Auf die Arbeitgeber und die Mitarbeiter im öffentlichen Dienst kommen dadurch zum Teil ungewohnte Situationen und Veränderungsprozesse der eigenen Werten und Philosophien zu. Und auch die Führungskräfte sind zusätzlich gefordert", sagt Werner.
Die Einführung erfülle häufig alle Kriterien eines Changeprozesses, eines Prozesses des Wandels, der gekennzeichnet sei durch viele Ängste, Bedenken und Widersprüche. Bei der Implementierung der leistungsbezogenen Bezahlung würden Beispiele aus Industrie, Handel oder anderen Dienstleistungsbereichen herangezogen, und es werde versucht, eine direkte Parallelität zu finden. "Diese Aspekte sind aber nicht eins zu eins auf eine Verwaltung übertragbar", ergänzt Werner. Damit ein gerechtes Leistungsentgelt gezahlt werden kann, erläutert Werner, sind verschiedene Vorraussetzungen zu schaffen. Die Leistung des Einzelnen müsse - so weit möglich - nachvollziehbar quantifiziert werden. Qualitative Leistungen müssten so gut mit beobachtbaren Verhaltensweisen belegt werden, dass auch hier eine Einstufung möglich ist. "Dies ist ein sehr sensibler und beratungsintensiver Bereich."

Das Verfahren solle so einfach wie möglich gehalten werden. Es sei nicht nötig, sofort alle Möglichkeiten des Tarifvertrags zur Gestaltung der Leistungsentgelte umzusetzen. "Einer der wichtigsten Punkte ist, dass der Personal- oder Betriebsrat zusammen mit den Führungskräften eine gute gemeinsame Arbeitsbasis benötigen, damit für die Mitarbeiter und die Gesellschaft ein zukunftsfähiges Ergebnis entsteht", sagt Geist. Die Beurteiler benötigten eine intensive Vorbereitung auf ihre entsprechenden Aufgaben und eine Begleitung durch interne "Berater" bei der erstmaligen Erstellung einer Leistungsbewertung. Aber auch die Mitarbeiter haben Bedarf an Beratern, die ihnen beim Verständnis der einzelnen Themen behilflich seien. Mitglieder des Personalrates und Führungskräfte seien hier gleichermaßen angesprochen. Werner: "Wichtig ist eine transparente, nachvollziehbare Kommunikation. Die Zeitpläne der Einführung sollten eng mit einer ausführlichen Informationskampagne bei den Mitarbeitern und den Führungskräften einhergehen."